“哦，那这墨菲定律和什么帕金森定律都说了，还有一个是什么？彼得定律？”叶静好奇的问道。∑“还有一个是彼得原理，说的也是组织管理中的事儿。这彼得定律就有意思多了，是说这世界上基本上全部的组织和集体呢，通常要提拔人的时候，都是会找在之前本职岗位上表现比较优秀的人，对吧？可是这里面有一个问题，那就是这人只是在原来的职位上表现优秀，可是他没做过更高的职位，也就是说实际上他被提拔起来的时候，是到了一个他基本上不称职的岗位。运气好呢，他可以适应下来，然后变为一个适合这么一个岗位的干部，可是也是有几率他就是在这个岗位上不合格。

于是这么一种上升到了一定地步之后，一个公司或者一个组织里面，一定是有一定比例的人是不符合职位要求的，或者说不优秀的，哪怕他们是从下到上表现良好被提拔起来的。哪怕是公司主管，可能也有人是这样。在这么一个情况下，公司或者组织要发展起来，他们可能就没有足够的办法，就只能雇佣更多的人手生产更多的产品扩充更多的生产线之类的，结果反而是人更多，于是相对来说被提拔之后不称职的人也越多，最后冗员的总人数也会越多……”说到了这里，贾鸿渐顿了顿，“其实这彼得原理主要就是提醒管理者不要把提升岗位作为一种对优秀员工的奖励办法，这个员工也许表现很优秀，但是不一定他就能适合更高的岗位，而是要进行针对更高岗位所需能力的测试之后，再进行提升。而对优秀员工的奖励方法，也不一定需要升职。因为可以升值的岗位就这么多，总是有人没有可以升职的位置的，所以以加薪以及多给假期等等方法来奖励，那也是不错的办法……”

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